💯员工提被迫离职后还能再以严重违纪解除吗？

# 《员工已提被迫离职，还能因严重违纪将其解除吗？》

在企业管理与劳动用工的实践场景里，常常会出现一些复杂且棘手的状况。就拿这样一个问题来说：当员工主动提出了被迫离职的诉求之后，企业是否还能够以该员工存在严重违纪行为作为理由，进一步解除双方的劳动关系呢？这可不是一个简单的是非题，背后涉及诸多法律规定、程序要求以及实际操作中的考量因素。

我们先来看一个真实发生过的案例。某互联网公司的小李，由于对公司近期调整的业务方向和绩效考核制度不满，认为自己受到了不公平对待，于是向人力资源部门提交了一份书面材料，声称自己是“被迫离职”。然而，就在小李办理离职手续的过程中，公司经过内部调查发现，他在上个月的一次重要项目会议中，未经允许擅自泄露了公司的商业机密信息给竞争对手。这一行为显然违反了公司明确规定的员工手册中的保密条款，属于严重的违纪行为。此时，公司陷入了两难境地：一方面，小李已经表示要被迫离职；另一方面，他又确实做出了严重损害公司利益的事情，如果放任不管，可能会给公司带来更大的潜在风险。

从法律层面分析，劳动法律法规对于劳动者提出辞职和企业单方解除劳动合同有着不同的规定。一般来说，劳动者基于自身意愿提出辞职，意味着其主动放弃了现有的工作岗位，理论上双方的劳动关系会按照正常的离职流程逐步终止。但如果企业在此后发现了劳动者此前存在的严重违纪事实，并且有充分的证据予以证明，那么情况就变得微妙起来。根据相关司法解释和审判实践，即使劳动者已经提出辞职，只要企业的规章制度合法有效、程序正当，且所认定的违纪行为属实并达到严重程度，企业仍然有权依据这些规定对劳动者进行纪律处分，包括解除劳动合同。不过，这里的关键在于证据的收集和固定。比如上述案例中的小李，公司必须要有确凿的证据证明他在会议中泄露商业机密的具体行为、时间、地点以及造成的后果等细节，否则很难得到仲裁机构或法院的支持。

再看另一个角度，企业的人力资源管理策略也会影响最终的处理结果。有些企业为了维护自身的管理权威和企业文化，对于任何形式的严重违纪行为都采取零容忍态度。在这种情况下，即便员工已经提出被迫离职，他们也会坚持按照规章制度进行处理，以起到警示其他员工的作用。而另一些企业则可能更倾向于协商解决，考虑到员工即将离职的现实情况，通过沟通达成一定的补偿协议，避免陷入漫长的劳动争议纠纷中。例如，一家制造型企业发现即将离职的员工存在虚报加班时长骗取加班费的行为，虽然这种行为违反了公司的考勤管理制度，但鉴于该员工在职期间表现良好，且即将离开公司，企业选择了与其私下沟通，要求其退还多领取的加班费，并未进一步追究责任。

回到最初的问题，员工提被迫离职后并非绝对不能再以严重违纪解除劳动关系，但必须满足一系列严格的条件。首先是要有完善的、经过民主程序制定的规章制度，明确界定什么是严重违纪行为；其次是要有充分、合法的证据来证明员工的违纪事实；最后是要遵循合理的程序，如告知员工违纪的具体事由、听取员工的申辩意见等。只有在这些环节都做到位的情况下，企业的解除决定才更有可能被认定为合法有效。

在实际工作中，企业和劳动者都应该增强法律意识。企业要建立健全人力资源管理体系，确保各项制度的合理性和可操作性；劳动者也要清楚自己的权利义务，避免因一时冲动或无知而做出不利于自己的行为。毕竟，劳动关系的和谐稳定不仅关系到个人的切身利益，也影响着整个社会的经济秩序和发展环境。当我们面对类似的问题时，不妨多一些理性思考，少一些情绪化的决策，共同营造一个公平、公正、有序的职场生态。